Twee weken geleden heb ik het grote genoegen gehad om twee dagen op te trekken met geestverwant John Sullivan, naar mijn mening dé internationale autoriteit in ons vakgebied. Hij sprak onder meer op het Recruiters United jaarcongres en voor de leden van de VEA vakgroep arbeidsmarktcommunicatie. Wij vonden bevestiging in onze visie op recruitment in ‘zijn’ tien belangrijkste thema’s voor het recruitmentbeleid in de komende jaren:

1. Employer branding en storytelling
   Employer branding is de enige duurzame recruitmentstrategie: (merk)relaties opbouwen en onderhouden met talent (Recruitment én retention).  Daarbij gaat het in deze tijd niet om oppervlakkige, me-too verhalen, maar om échte authentieke verhalen die het bedrijf kleur en smaak geven. Om zaken die de huidige medewerkers en nieuwe mensen inspireren en motiveren elke dag weer vol overtuiging te kiezen voor hun werk(gever).
2. Using Web 2.0 tools (Social networks, blogs, Twitter and videos) to find prospects and build the brand
   Sullivan doet een oprechte oproep de enorme nieuwe mogelijkheden van het web in volle breedte in te zetten om de verhalen rond het merk te vertellen. En uit te dragen naar de netwerken rond de mensen in het bedrijf. Enerzijds om nieuw talent te spotten en je ermee te verbinden (pull), anderzijds om het merk gezicht te geven en op te gaan vallen. Inbreken in het umfeld van de mensen die je wilt vinden.
3. World class referral programs
   Hoe is het om ergens te werken? De belangrijkste dragers van deze boodschap zijn natuurlijk de eigen medewerkers. Bedrijven als Accenture zetten in op het optimaliseren van de kracht van ambassadeurs naar de buitenwereld. Door te prikkelen met leuke acties, door de uiteindelijke bijdragen zijn van eigen mensen in het binnenhalen (en –houden) van talent te belonen.
4. Building a recruiting culture
   Uiteindelijk is de CEO misschien wel het meest verantwoordelijk voor het team dat hij in de markt zet. De bewustwording dat iedereen een bijdrage kan leveren bij het vinden en binden van talent is een vitale uitdaging. Vooral in een wereld waar via sociale netwerken relaties worden gebouwd. Hoe meer van medewerkers ook  ‘medemerkers’ kunnen worden gemaakt, hoe sterker de recruitmentinspanningen van het collectief. Eenvoudige hulpmiddelen kunnen hierin bijdragen: van een vacaturekrant in het bedrijf, tot recruitment en retentie doelstellingen in de KPI’s van management.
5. Monetizing recruiting results (In Euros)
   Zeker nu veel organisaties een recruitmentstop invoeren, is het cruciaal het belang van de recruitmentfunctie als een ‘businesscase’ te kunnen uitdrukken. In veel gevallen staat het in de kinderschoenen, of wordt met name gekeken naar de eenvoudige parameters als ‘cost per hire’, time to hire, etc. De recruitmentfunctie moet zich in de komende jaren kunnen waarmaken op nieuwe parameters, die de bijdrage aan resultaten kunnen aangeven: de stijging van omzet of rendement per medewerker (Google heeft als toprecruitment bedrijf het hoogste rendement per medewerker in de ICT).
6. A focus on hiring innovators and gamechangers
   In het licht van bovenstaande ligt ook een uitdaging binnen recruitment om niet alleen in aantallen ‘gemeten’ te worden, maar juist ook in kwaliteit van nieuwe medewerkers. Zijn onze recruitment inspanningen voldoende om in onze markt de ‘verschilmakers’ van nu en de komende jaren binnen te halen (of houden)? Slagen we erin de juiste merk-waardige mensen te vinden/binden die ons merk in de markt gezicht en onderscheid kunnen geven? Slagen we erin om op door eigen bedrijf benoemde vitale functiegebieden de beste talenten aan te trekken? Kunnen we met ons verhaal creatieve en innovatieve talenten uit de markt naar ons toe halen?
7. Global recruiting focusing on “remote work”
   Uiteindelijk zal in heel veel markten de competitie op een steeds internationalere schaal plaatsvinden. Doet ons bedrijf hieraan mee? Kunnen we veroorloven lokaal te blijven denken? Of willen we ook concurreren om de beste mensen uit een sector wereldwijd? En kunnen we dergelijk talent ruimte en faciliteiten bieden om overal, altijd en in eigen gewenste tijd hun talenten in te zetten voor het bedrijf? Voor een bepaalde categorie bedrijven worden deze internationale dimensies relevant en biedt de technologie alle faciliteiten om internationaal werken mogelijk te maken. Waarbij overigens de Nederlandse arbeidsmarkt ook ‘hunting ground’ is voor internationale bedrijven die mensen in staat stellen om vanuit Rotterdam, of het vakantiehuisje in de Bourgogne, hun bijdrage te laten leveren aan dat bedrijf.
8. Workforce planning – Using analytics and modeling to predict future workforce needs
   Vanuit een urgentie om duurzaam te werven, de mogelijkheden (de long tail van) recruitment via sociale netwerken beter te benutten,  in te spelen op trends als vergrijzing, of duaal leren/werken te optimaliseren, is het van het grootste belang meer grip te krijgen op de manpower planning in de komende jaren. Wat hebben we de komende drie jaar nodig in functies,  in (management)kwaliteiten, in competenties? Met dergelijke scenario’s kan de recruitmentstrategie veel effectiever gericht worden op het werven en behoud van de benodigde talenten voor succes.
9. Prioritizing positions to focus your recruiting and Talent Management activities
   Als er (zeker in dit soort tijden) toch gekozen moet worden welke rollen de grootste bijdrage leveren aan resultaten, laat recruitment hier beter op in spelen. Misschien is het dan te verantwoorden om wel 20.000 euro aan een top people manager te besteden (met hefboomwerking…neemt deel oude team mee…) en niet 10.000 aan een middelmatige consultant? Heeft uw organisatie zicht op die plaatsen in het bedrijf waar het verschil daadwerkelijk wordt gemaakt?
10. Adapting business models” (CRM and supply chain) for hiring, retention and the employee experience (Including on- and offboarding)
    Sullivan roept tenslotte op om analoog aan klantgericht marketing denken ook in recruitment veel meer te gaan werken via het gedachtengoed van Customer Relationship Marketing (CRM). Met de recruitment en retention variant daarop, Talent Relationship Marketing (TRM), spreekt de organisatie uit, serieus, inhoudelijk en verbonden in dialoog te willen zijn met haar (belangrijkste)klantengroep: de (toekomstige)medewerker. Natuurlijk zijn ICT systemen hierin faciliterend, maar uiteindelijk is de inhoud van het verhaal , de rijkdom aan ‘corporate stories’ doorslaggevend in de mate waarin de betrokkenheid van medewerkers en nieuwe instroom worden versterkt. Er ligt een grote uitdaging voor het bouwen aan communicatief zinvolle programma’s in de dialoog met talent.

Ton Rodenburg

Door Ton Rodenburg, Strategy Director ARA M/V Op 25 juni 2009 om 14:15 uur Reageer