Motivatie van het talent van nu
In de afgelopen maanden werd ik getriggerd door een aantal goede boeken en artikelen over motivatie van talent. Wat zorgt ervoor dat medewerkers gáán voor een bedrijf/merk? Wat triggert mensen het beste uit zichzelf te halen? Cruciale informatie bij het bouwen aan een sterk werkmerk of employer brand. Hoe bouw je aan een omgeving die motivatie oproept en versterkt?
Daniel Pink schreef DRIVE (mooie subtitle: “The surprising truth about what motivates us”). In het tijdperk van de kenniswerker blijken de oude mechanismen van belonen en straffen (sticks and carrots) niet meer te werken. Zijn onderzoek leidt tot de drie belangrijkste drijfveren van nu: autonomy, mastery en purpose: in goed Nederlands: vrijheid/autonomie, ontwikkeling en betekenis.
Werkgevers waar mensen de ruimte (autonomie) krijgen zelf invulling te geven aan hun werk, waar kansen liggen tot groeien en beter te worden (mastery) én waar het werk bijdraagt aan iets wat ‘groter is dan zichzelf’(purpose) bieden de optimale werkomgeving van nu. Sterke werk-merken bouwen aan die cultuur van vrijheid, ontwikkeling en streven een betekenisvolle doelstelling (missie) na. Pink heeft een hele mooie speech op een Ted Conferentie gegeven over dit thema.
Niet helemaal toevallig hebben we op deze drie drijfveren een paar aansprekende arbeidsmarktcampagnes gebouwd. ‘Vrijheid’ campagnes als die van Mazars (Rules don’t Rule) of Gemeente ’s-Hertogenbosch (Vrij bijzonder. Bijzonder vrij). ‘Ontwikkeling’ campagnes als voor Croon Elektrotechniek (We leven elektrotechniek) waarin de passie voor vakmanschap centraal staat. “Betekenis’ komt mooi tot uiting in de CBS campagne (Je kunt pas een land besturen als je de cijfers kent) of in die van Schiedam (Als ambtenaar werk je voor mensen die geen ambtelijke taal spreken).
In de top 10 ‘breakthrough ideas for 2010’van de Harvard business Review van januari de visie van Teresa Amibile (Harvard) en Steven Kramer op motivatie van talent. Gebaseerd op een groot onderzoek vonden zij ‘(perceived) progress’ als belangrijkste positieve motivator voor talent. Wanneer mensen voortgang ervaren, stappen maken, verder geholpen worden, of resultaten zien, dan zijn dat ‘de mooiste dagen’ op het werk.
Hun advies is dan ook helder. Wil je de passie van mensen losmaken, steek dan je energie in het faciliteren van mensen bij het maken van vooruitgang. Dat gaat om duidelijkere doelstellingen, ondersteunen van het werk van mensen, voldoende tijd bieden voor het maken van stappen en in algemene zin een cultuur van ‘helpfullness’ stimuleren. De gouden tip voor de manager: waardering uitspreken is wel leuk, maar het is effectiever de mouwen op te stropen en gewoon bij te springen en de klus samen te klaren.
Merken van nu worden van binnenuit gevoed en tot leven gebracht. Mensen maken merken, en zeker ook het werkgeversmerk. Niet alleen in de dagelijkse beleving zijn de huidige ‘klanten’ van dat merk, de huidige club mensen bepalend voor de beleving; zij zijn ook de belangrijkste ambassadeurs van dat merk naar buiten toe via hun (online/offline) netwerken. Wanneer zij gemotiveerd en daarmee betrokken en enthousiast zijn voor datgene wat het bedrijf biedt, komt de kracht van het merk tot volle bloei. Inzicht en begrip voor deze diepliggende motivatiefactoren helpen bij het bepalen van een onderscheidende én werkelijke strategie om talent te binden en te enthousiastmeren voor de organisatie.
